SGK Kod 49, işverenin iş sözleşmesini, işçinin görevlerini kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar ettiği iddiasıyla sona erdirdiğini gösteren işten ayrılış kodudur[1]. İşveren, ilgili yasal mevzuat uyarınca şartları oluştuğu takdirde, iş sözleşmesini ihbar süresi vermeden ve kural olarak kıdem ile ihbar tazminatı ödemeden feshedebilir.
Ancak işçinin iş akdinin haksız ve hukuka aykırı şekilde sonlandırılması halinde, Kod 49 ile çıkarılan bir işçi, somut olayın şartlarına göre işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik ödeneği, işten çıkış kodunun düzeltilmesi, ücret ve diğer işçilik alacakları için hukuki yollara başvurabilir.
İşverenin Kod 49 ile Haklı Fesih Yapabilmesi İçin Gerekli Şartlar
İş akdinin Kod 49 ile sona erdirilmesi için çeşitli şartlar bulunmaktadır. Bu şartların sağlanamaması halinde, yapılan feshin hukuka aykırı olması gündeme gelmektedir. Bu şartlar şu şekildedir;
1. Yapılması İstenen İş, İşçinin Görevleri Arasında Olmalıdır
Buna göre, işçinin eğitimi, mesleği, yeteneği, sağlığı ve fiziksel gücüyle bağdaşmayan; işçinin görev tanımına aykırı veya kötüniyetli bir talimata uyulmaması kural olarak Kod 49 için yeterli olmaz.
Bunların yanı sıra, işçiden istenen iş yer ve zaman bakımından uygun değilse; örneğin işin hafta tatilinde yerine getirilmesi talep ediliyorsa veya işçinin rızası olmaksızın fazla çalışmaya zorlanıyorsa işçinin işi yapmaması haklı nedenle feshe dayanak yapılamaz.[2]
2. Görev Açık ve Anlaşılır Biçimde Hatırlatılmalıdır
Kural olarak, işveren bu fesih yoluna başvurmadan evvel söz konusu görevi açık ve anlaşılır şekilde işçiye hatırlatmalıdır. Örneğin Yargıtay bir kararında, “Somut olayda davacının daha önce aynı şekilde yapmakla ödevli olduğu görevleri yerine getirmediğine ilişkin bir tutanak, ihtar yazısı veya tanık ifadesi mevcut değildir.”[3] gerekçesi ile yapılan feshin hukuka aykırı olduğuna karar vermiştir.
Ne var ki, hatırlatmanın yapıldığını ispat yükü işverendedir. Bu nedenle yazılı görev bildirimi, e-posta, mesaj, tutanak, teslim belgesi ve tanık anlatımları önem taşımaktadır.
3. İşçinin Haklı Bir Mazereti veya Kaçınma Hakkı Bulunmamalıdır
İşçinin verilen işi yapmaması; sağlık sorunu, iş güvenliği tehlikesi, ücretin ödenmemesi, görevin hukuka aykırı olması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması veya gerekli ekipmanın verilmemesi gibi haklı bir nedene dayanıyorsa, Kod 49’da bulunan fesih şartı oluşmayabilir.
4. Fesih Hakkı Kanuni Süresinde Kullanılmalıdır
Kod 49 ile işten çıkarma için, işverenin olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde iş akdini sonlandırması gerekmektedir.
Örneğin işçi görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmasın. İşveren bu durumu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü geçtikten sonra iş akdini Kod 49’dan sonlandırırsa, yapılan bu fesih hukuka aykırı olacaktır.
Bir başka anlatımla, söz konusu olaya ilişkin fesih hakkı, öğrenme tarihinden itibaren 6 iş günü içerisinde kullanılmalı olup süresi geçtikten sonra yapılan fesih hukuka aykırıdır. Fesih süresi içerisinde yapılmamışsa, artık işçi haklı olsun veya olmasın, şartları oluşması halinde işe iade ve işçilik alacakları talep edebilecektir.
Haksız şekilde SGK Kod 49 ile İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
İşveren tarafından, işçi haksız ve hukuka aykırı şekilde Kod 49 ile işten çıkarılmışsa; işçinin işe iade ve işçilik alacaklarını talep ve dava etme hakkı bulunmaktadır.
| Talep | Fesih haksız/geçersiz bulunursa |
|---|---|
| Kıdem Tazminatı | En az bir yıllık kıdem varsa istenebilir. |
| İhbar Tazminatı | İstenebilir. |
| İşe İade | İşçinin işe iadesine karar verilir. |
| Boşta Geçen Süre Ücreti | İşe iade kararı sonrası en çok dört aya kadar ücret istenebilir. |
| İşe Başlatmama Tazminatı | İşçi süresinde başvurur ve işe başlatılmazsa dört ila sekiz aylık ücret istenebilir. |
| Bakiye ücret ve fazla çalışma | İstenebilir. |
| Kullanılmayan yıllık izin ücreti | İstenebilir. |
SGK Kod 49 ile İşten Çıkarılan İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Alabilir mi?
Kural olarak, iş akdi İş Kanunu‘nun m.25/II-h hükmüne göre işten çıkarılan işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmaz
Ancak yapılan fesih haksız ve hukuka aykırı ise, yani işveren tarafından şartları oluşmadığı halde işçi Kod 49 ile işten çıkarılmışsa kıdem ve ihbar tazminatı talep ve dava edebilecektir.
SGK Kod 49 ile Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?
Evet. İşverenin feshi “haklı neden” olarak nitelendirmesi veya SGK’ya 49 kodunu bildirmesi, işçinin işe iade yoluna başvurmasını engellemez. İşçi yapılan feshin haksız ve hukuka aykırı olduğu iddiası ile eski işine geri dönmek ve boşta geçen süre için tazminata hak kazanmak için işe iade davası açabilir. Belirtmek gerekir ki, somut olay bakımından işe iade şartlarının oluşup oluşmadığının incelenmesi önem arz etmektedir.
Sıkça Sorulan Sorular
SGK çıkış kodu 49 ne demektir?
Kod 49, işçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar ettiği iddiasıyla İş Kanunu m.25/II-h uyarınca işveren tarafından derhal fesih yapıldığını gösterir.
Görev tanımında bulunmayan işi yapmayan işçi kod 49 ile çıkarılabilir mi?
İşverenin hukuka uygun yönetim hakkı dışındaki, işçinin eğitim ve yeteneğiyle bağdaşmayan veya çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan bir görevin reddi kural olarak m.25/II-h kapsamında haklı fesih sebebi değildir.
Kod 49 ile işsizlik maaşı alınır mı?
İŞKUR başlangıçta kod 49 nedeniyle ödeme yapmaz. Kod gerçeğe uygun biçimde değişir veya fesih haksızlığı mahkeme kararıyla belirlenirse, diğer prim ve başvuru şartlarını taşıyan işçi işsizlik ödeneği alabilir.
Kod 49 ile yıllık izin ve fazla mesai alacağı istenebilir mi?
Evet. Fesih haklı olsa bile kullanılmayan yıllık izin ücreti, ödenmeyen maaş, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil gibi kazanılmış işçilik alacakları şartları varsa talep edilebilir.
Sonuç
SGK kod 49 ile işten çıkarma halinde, yapılan feshin haksız ve hukuka aykırı olması durumunda; işçi, işe iade ile kıdem ve ihbar tazminatını; her hâlükârda ödenmemiş ücret ve diğer kazanılmış alacaklarını talep edebilir. Belirtmek gerekir ki, hak kaybı yaşanmaması adına feshin yapıldığı tarihten itibaren ilgili arabuluculuk ve dava yollarına başvuru yapılması önem arz etmektedir.
Konu ile ilgili İş Hukuku – S.S. Hukuk ve Danışmanlık sayfamızı inceleyebilirsiniz.
Saygılarımızla
Av. Serkan SOLMAZ
[1] Bu kodun hukuki dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-h maddesidir.
[2] SÜZEK, Sarper. İş Hukuku. İstanbul: Beta Yayıncılık, 2019, s.677
[3] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/36012, K. 2016/6515, T. 07.03.2016